以绩效为中心 建立团队绩效精神 内容: ——德鲁克认为,团队的目的是使平凡的成员做出不平凡的事。 团队必须以绩效为中心培养绩效精神 一个团队是否优秀,要看其能否使团队成员取得比他们看来所能取得的绩效更好,能否使其成员的长处都发挥出来,并利用每个人的长处来帮助其他成员取得绩效。团队的重点必须放在成员的长处上——放在他能做什么,而不是他不能做什么上。同时一个团队的“士气”并不意味着“成员们在一起相处得是否好”,其检验标准应该是团队绩效。 一个团队要想培养绩效精神,应在以下四方面付诸实践: ● 团队的重点必须放在绩效上。对团队和每个成员来说,团队精神的第一要求就是绩效的高标准。 ● 团队的重点必须放在机会上,而不是放在问题上。 ● 有关团队成员的各项决定,如工作岗位、工资报酬、提升、降职和离职等,都必须表明团队的价值观和信念。它们是团队真正的控制手段。 ● 在有关成员的各项决定中,管理层必须表明,正直是每一个成员所应具备的唯一的绝对条件。同时,管理层也应表明它对自己也同样公正地提出这个要求。 1、绩效精神就是追求绩效的高标准 为促使团队成员为自己设定经过努力能够达到绩效标准,就要推行目标管理和重点关注任务本身上。绩效并不是每一枪都打中靶心——那是马戏团中只能持续几分钟的一种表演。绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。绩效的记录中必须包括错误和失败,它必须既表明一个成员的长处,又表明其短处。 2、绩效精神就是将重点放在机会上 一个团队一贯把重点放在机会上,就会有高涨的绩效精神;一个团队把力量放在能出成果的地方即放在机会上,就会有兴奋、挑战的感觉,并取得绩效的满足。同时,它还要求把机会转化为成果。每一位经理和员工在拟订其绩效和工作计划时,首先应该对自己提出这样的问题:“有些什么机会,如果抓住了,将会对公司和我这个团队的绩效产生多大的影响?” 3、培养绩效精神,必须慎重对待关系到团队成员利益的决策 一个团队如果要建立起一种高度的绩效精神,就必须把有关“成员”的各项决定——岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇——看成是一个团队真正的“控制手段”。因为,有关成员的各项决定将向团队中的每一个成员表明,团队管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。团队成员的安排和提升是最关键的决定,需要仔细考虑并有明确的政策和程序,这些政策和程序必须符合公正和平等的高标准。这些决定不应该以看法和一个成员的“潜能”为依据,而必须以同明确的目标相对照的实际成绩记录为依据。 正直是绩效精神的试金石 一个健康团队的管理层应坚决强调诚实正直的品格。这首先必须体现在团队管理层与团队成员有关的决定中。因为,领导方式是通过品格体现出来的,而品格不是什么成员都可以学到的。俗话说:江山易改,本性难移。如果一个成员在担任职务前没有诚实正直的品格,他就永远也不会有那种品格。品格是可以考察的。同某个成员在一起工作的成员,特别是他的下属,在几个星期内就可以知道这个成员是否正直。他们对这个成员的许多缺点都可以原谅,但不会原谅他的不正直。他们也不会原谅更高的领导提升不正直的成员。很难给正直下一个定义,但显然不正直的成员不适于担任管理职务。 一个成员如果老是看别人的缺点而不看其优点,老是看别人不能做什么而从来没有看到别人能够做什么,那他就会破坏团队的精神,那就不适合做管理工作。他们老是问“谁正确?”而不问“什么是正确的?”把人置于工作要求之上会促使下属不求有功,但求无过,甚至玩弄权术。尤其严重的是,它会促使下属在发现错误后掩盖错误,而不是采取改正措施。管理层决不应该委任那种重才不重德的成员。这种人常常会给团队带来无法挽救的灾难。 诚实正直的品格对于一个团队特别是管理层的重要性。一个成员如果缺乏正直的品格,那么,无论他是多么有知识,有才华,有绩效,也会造成重大损失,因为他破坏了企业中最宝贵的资源——人,破坏团队的精神,破坏工作绩效。 -------------------------------------------------------------------------------- I AM DAVIDP. -------------------------------------------------------------------------------- [ 本文发表于 2002年12月31日 11:17:38 ] (发表者:davidp)
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